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5 Dic 2016

La función directiva desde una perspectiva de género

El pasado 29 de noviembre se celebró en Madrid la décimocuarta edición de los ‘Premios Expansión a la Innovación en Recursos Humanos’, organizado por Unidad Editorial Información Económica e Instituto de Empresa S.L. Representantes de la Fundación iS+D acudieron como invitados/as a dicho evento.

fdirec_2Durante el acto se hizo entrega de un libro, informe final, en el que se recogen, en otros, un artículo escrito por la Presidenta de la Fundación iS+D, Mª Jesús Rosado Millán, dedicado a la “La función directiva desde una perspectiva de género”. Al final de esta entrada puede encontrar el texto completo del artículo para su lectura y descarga. A continuación ofrecemos un resumen con sus principales aportaciones.

La función directiva desde una perspectiva de género

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Mª Jesús Rosado Millán
Presidenta de la Fundación iS+D

La participación de las mujeres en el mundo laboral es un hecho que no plantea dudas. En la actualidad la cuestión no estriba en si la mujer debe formar parte del entorno laboral o no, sino en las condiciones en las que lo hace y las características que esta incorporación reviste.

Los estudios sobre participación femenina en los entornos organizativos, y más concretamente dentro de puestos de responsabilidad, es un tema que forma parte de la gestión de la diversidad la cual se refiere a la variedad de personas que se encuentran vinculadas a una empresa por una relación de tipo profesional y que son portadoras de una cultura determinada, constituida por un conjunto de valores, creencias y costumbres que las identifica como portadoras de una serie de cualidades específicas y las distingue de las demás.

Una cuestión que ha hecho que se produzcan agrupaciones entre los seres humanos ha sido la existencia de diferencias físicas, entre las que destacan las relativas a la edad, el sexo o el color de la piel, entre otras. Ello ha dado lugar a la atribución de diferencias funcionales, competenciales y conductuales a cada persona en función de dichas características físicas, de tal forma que han pasado al acervo cultural como algo instintivo con lo que se nace.

La pregunta es: ¿Los diferentes comportamientos humanos obedecen a la existencia de diferencias físicas o a los significados que las sociedades construyen alrededor de las mismas?

Sociológicamente, las diferencias se constituyeron sobre la base de las experiencias que las sociedades iban acumulando al tener que hacer frente a cuestiones de las que eran conscientes y ante las cuales tenían que dar respuesta. Así fueron surgiendo los mitos y las creencias, y con ellas, los estereotipos sociales. De todas las diferencias, las basadas en el sexo son las que han establecido las divisiones más profundas entre las personas por el significado que se le atribuye a esas diferencias.

¿Qué hace diferente el comportamiento de las mujeres y de los hombres?

Dichos significados dieron lugar a la conceptualización social de lo que se ha denominado género, es decir, una construcción social que atribuye diferentes formas de ser a las mujeres y a los hombres, referidas a sus capacidades, funcionalidades y sentimientos.

Se establece pues una distinción entre sexo y género. Biológicamente se denomina “sexo” al conjunto de características de un organismo que permiten diferenciarlo como portador de uno u otro tipo de células reproductoras o gametos, o de ambos (organismos hermafroditas) (De Juan Herrero & Pérez Cañaveras, 2007). Ann Fausto distingue 5 tipos de sexos: machos, hembras, hermafroditas, seudohermafroditas masculinos y seudohermafroditas femeninos (Fausto Sterling, 2000).

El “género” fue desarrollado en los años 60 por el psiquiatra Robert Stoller al estudiar el comportamiento de personas de un sexo tratadas como si fuesen del otro, sin que esto les afectase especialmente, lo que le llevó a considerar que la influencia de la cultura incidía en la formación de la identidad femenina o masculina más que el sexo biológico (Stoller, 1968).

Al hablar de mujeres y hombres se está aludiendo a dos cuestiones diferenciales: las características físicas y la cultura, constituida por valores, creencias y costumbres.

LAS CAUSAS

La primera división entre los sexos fue una consecuencia de las Revoluciones Neolíticas, fruto de varios descubrimientos que se realizaron entre 10.000 y 3.000 a.C.:

  • La paternidad biológica, que hizo a los hombres conscientes de su participación en la reproducción.
  • La sedentarización, que hizo aflorar el sentimiento de propiedad, lo que dio lugar a la aparición de la guerra y, con ella, a la conciencia del poder.

La diferente socialización afecta a la concepción del espacio laboral definido y estructurado por hombres, lo que hizo que la incursión femenina en este campo comenzase “imitando” la manera masculina de entender el trabajo, entrando en contradicción con su rol de género.

Pero la incursión femenina también ha introducido cambios importantes que han ido modificando la forma de concebir el mundo profesional al descubrir a los hombres los beneficios de la conciliación, enriquecedora de la vida personal.

A pesar de ello, sigue existiendo un “techo de cristal” que dificulta el acceso de la mujer a los puestos directivos y que proviene de dos direcciones: una femenina, que no desea renunciar al cuidado de la familia, y otra masculina, para la que la atención familiar tropieza con su focalización al trabajo.

La igualdad entre mujeres y hombres está relacionada con la no discriminación, integración e inclusión. Esta concepción ha irrumpido con fuerza en las empresas que son cada vez más conscientes de que el éxito pasa por la gestión de la diversidad como una oportunidad de mejora continua.

LA PROBLEMÁTICA

La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 de la Unión Europea evidencia el deseo de los poderes públicos de equilibrar la presencia de ambos sexos en el mercado laboral, feminizado o masculinizado en función del tipo de trabajo del que se trate y del cargo que se ocupe dentro de una empresa.

En este informe se reconoce que: “En la mayoría de los Estados miembros, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los procesos y puestos de decisión, en especial a los niveles más altos […] En el Consejo de Administración de las principales empresas con cotización en bolsa de la UE, las mujeres ocupan uno de cada diez asientos, y solo lo presiden en un 3%”. Sin embargo, las investigaciones muestran que la presencia de mujeres en posiciones directivas es rentable.

LAS SOLUCIONES

Evaluación y medición

Lo que no se puede medir, no se puede mejorar.
José Luis Moreno Casas

La necesidad de establecer sistemas de medición dentro de las empresas cobra impulso de la mano de las filosofías de calidad, que comienzan a implantarse especialmente a partir de la Segunda Guerra Mundial. Disponer de un sistema de indicadores de seguimiento y evaluación es condición necesaria para poder establecer acciones de mejora. Esta necesidad se manifiesta también en la evaluación de los planes de igualdad, cuyo desarrollo e implantación requieren el establecimiento de sistemas de medición que permitan conocer la situación inicial en la que se encuentra la empresa y su evolución.

A través de los datos se puede saber si los resultados son acordes a los objetivos; la tipología y satisfacción de clientes; el clima laboral; etc. Al mismo tiempo, informan sobre las cuestiones a mejorar y su efectividad.

En materia de igualdad de género la evaluación proporciona información sobre el equilibrio entre los sexos en los diferentes puestos de la organización y sobre la efectividad de las políticas de igualdad puestas en marcha en la empresa.

MEDIR BIEN: LA PERTINENCIA DE UN SELLO DE CALIDAD A LA DIVERSIDAD EN LA ALTA DIRECCIÓN

La importancia de evaluar y de medir es una cuestión probada, pero no los procesos de medición en sí, sobre todo cuando de aspectos sociales se trata. Aunque datos erróneos en este campo no den lugar a grandes tragedias personales o sociales, no significa que no den lugar a la adopción de decisiones equivocadas, que no hacen sino empeorar la situación que pretendían mejorar.

Datos mal calculados dan lugar a decisiones equivocadas.
María Jesús Rosado Millán

Medir sí, pero medir bien desde el punto de vista metodológico es un requerimiento de los sistemas de evaluación.

Con tal fin, la Fundación iS+D ha puesto en marcha la creación de un Sello de Calidad propio, cuya finalidad es garantizar la calidad de los planes de diversidad y gestión de la misma en las empresas.

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Objetivos
  • Evaluar la metodología de evaluación de la igualdad de género en la dirección.
  • Mejorar y diseñar la metodología de evaluación.
  • Identificar las causas que dificultan el desarrollo profesional.
  • Diseñar políticas de igualdad de género para la dirección.

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