¡Saludos a todas y a todos! En esta nueva sección de artículos de nuestro Blog nos vamos a centrar en una de las ramas de la Sociología menos conocidas y consideradas por el público en general: la Sociología de la Empresa.
Para el Catedrático de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, José A. Garmendia, a medida que la producción se masifica y se complica, la empresa se presenta como una organización crecientemente compleja cuyas incertidumbres es preciso reducir para su funcionamiento. Entre ellas, se incluye la gestión de personal, entendida como la alineación entre los Recursos Humanos con la estrategia de la misma, y en la cual nos hemos querido centrar.
Estudiar la sociedad con los ojos bien abiertos al trabajo industrial es un requisito de la sociología, pero la misma división del trabajo sociológico exigiría progresivamente centrar más el análisis en la empresa. Así, llegó la especialización en esta ciencia social y con ella el estudio del trabajo en las organizaciones industriales (Garmendia, 1989).
En esta primera entrega, vamos a hablar de la dirección y gestión de los recursos humanos según las teorías X e Y de McGregor.
Las teorías X e Y de McGregor
Las teorías X e Y de McGregor son dos teorías contrapuestas de dirección y gestión de recursos humanos que el autor publicó en su obra «El lado humano de las organizaciones» (1960) en la MIT Sloan School of Management.
En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.
Douglas McGregor hace una distinción entre:
- Gerencia dura, cuyos métodos para dirigir la conducta humana requieren coerción y amenaza, supervisión estricta y controles rígidos sobre el comportamiento.
- Y gerencia blanda, cuyos métodos para guiar la conducta humana deben ser tolerantes, satisfacer las demandas de los individuos y crear armonía.
La teoría de la mano dura, a la que llamó Teoría X, genera fuerzas contradictorias como la reducción de la producción, el unionismo militante o el sabotaje sutil de los objetivos de gerencia. Sin embargo, conseguir el bienestar laboral no es una tarea sencilla, pues la teoría de la mano blanda también puede conducir a la abdicación de la gerencia, a la armonía o a una actuación indiferente por parte de los empleados.
Este autor defiende que la filosofía de la gerencia a base de dirección y control es inadecuada para brindar motivación, puesto que las necesidades humanas que inspiran esta teoría son estímulos sin valor de la conducta.
La dirección y el control son inútiles para motivar a individuos cuyas necesidades son de carácter social. La gerencia a base de dirección y control no logra, en las condiciones de nuestros días, estimular de manera eficiente el esfuerzo humano necesario para lograr los objetivos de la organización (McGregor, 1960).
Por estas razones, McGregor se vio en la necesidad de aplicar una teoría distinta sobre la tarea de administrar y manejar a los individuos, que se basara en principios más adecuados respecto a motivación humana, a la que denominó Teoría Y. En este sentido, cabe destacar que algunas ideas innovadoras se están aplicando hoy con cierto éxito en armonía esta teoría.
Principios de la teoría Y de McGregor
- Descentralización y delegación del trabajo. Dos maneras de liberar a la gente del control demasiado rígido de la organización convencional.
- Engrandecimiento del trabajo. Fomenta la aceptación de responsabilidades en el nivel inferior de la organización, brinda oportunidades al individuo para satisfacer sus necesidades sociales y su ego.
- Gerencia de participación y consultoría. Dan voz y voto al individuo en las decisiones que lo afectan, y le brindan notables oportunidades para satisfacer sus necesidades sociales y personales.
- Valoración del rendimiento. Se relaciona con la valoración del rendimiento y de la actuación entre las distintas categorías de la gerencia.
Las teorías X e Y de McGregor han sido usadas en la dirección y gestión de recursos humanos de empresas y organizaciones de todo el mundo, teniendo una gran influencia en el comportamiento, la comunicación y el desarrollo organizacional. Así, se han producido cambios transcendentales en la estrategia para administrar los recursos humanos de las empresas:
- La creatividad intelectual. El trabajo del especialista consiste en una actividad intelectual creativa para ayudar a la gerencia en la adopción de normas directrices, en la solución de los problemas, en la toma de decisiones y en el trabajo administrativo.
- Lo que desean los profesionales. La tarea genuina de la gerencia en relación con las retribuciones es administrarlas de manera que los empleados profesionales las acepten como equitativas, a fin de evitar descontentos y soslayar preocupaciones que interfieran con su trabajo. Si están deficientemente administrados, pueden reducir la productividad de los profesionales. Para el profesional tiene mayor relevancia aspectos como la utilización de su talento y preparación o la categoría y el prestigio que la retribución siempre que sea equitativa.
- Dos salvedades. En primer lugar, los especialistas profesionales, como cualquier otra clase de seres humanos, son diferentes unos de otros en casi todos los aspectos a los que nos hemos referido. Las tendencias de nuestra sociedad también van a afectar a otros grupos como los gerentes o los obreros.
- Es esencial la autodirección. El cambio principal tendrá que introducirse en el concepto antiguo y profundamente arraigado de control administrativo que se refiere a la necesidad de imponer dirección y limitaciones al individuo para que realice el trabajo que se le ha encomendado. Se trata de reconocer que en la capacidad de los seres humanos para autocontrolarse se halla la única oportunidad fructífera que tiene la gerencia industrial de realizar en su plenitud el potencial representado por sus recursos profesionales.
Fuentes:
- Bourdieu, P. (2003). Las estructuras sociales de la economía. Barcelona: Anagrama.
- Garmendia, J. A. (1989). Sociología Industrial y de la empresa. Madrid: Aguilar.
- McGREGOR, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York, McGrawHill. Traducido por Mateo, A. M. (1994). El Lado Humano de las Organizaciones. Santafé de Bogotá: McGraw-Hill.
- William C. Taylor, P. L. (2009). Mavericks at Work. New York: HarperCollins.
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Además, puedes ver otras entradas de la serie en este enlace:
la Sociología de la Empresa.
¡Un saludo!
Post redactado por:
Carlos Astudillo
Sociólogo, Colaborador de la
Fundación iS+D para la Investigación Social Avanzada
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