¿A que hace referencia la gestión de la diversidad en una empresa? ¿Qué valor aporta la diversidad en los entornos organizativos empresariales?
Comenzamos una nueva serie de entradas del Blog de la Fundación iS+D sobre Empresa, diversidad e inclusión en las que hablaremos, entre otras cosas, sobre cuestiones como la gestión de la diversidad en entornos organizativos empresariales, el concepto de inclusión o las ventajas competitivas que supone la gestión de la diversidad para las empresas.
Marco teórico de la gestión de la diversidad
La gestión de la diversidad (GD) hace referencia a la variedad de personas que se encuentran vinculadas a una empresa por una relación de tipo profesional. Cada grupo humano presenta una cultura determinada, es poseedor de un conjunto de valores, creencias y costumbres que le distinguen de los demás. Sin embargo, este concepto no tenía el mismo significado cuando surge en los años 70 del siglo pasado, ya que se refería más bien a la gestión del elemento femenino, así como a las minorías dentro del mercado laboral. Eran momentos en los que el concepto de «discriminación» quería eliminarse de los contextos organizativos y mercantiles, discriminación que contravenía el principio de igualdad consagrado en la mayoría de los textos legales de los países europeos.
- En los colectivos infrarrepresentados, la mera representación proporcional no garantizaba el desarrollo profesional de estas personas.
En los primeros momentos, la gestión de la diversidad se focalizó en el «incremento» de aquellos grupos de profesionales que por razón de su sexo, edad, nacionalidad o capacidad, se encontraban infrarrepresentados, como era el caso de las mujeres. Las políticas que se pusieron en marcha respondían a esta idea de «presencia numérica» dentro de una empresa, centrándose, por tanto, en la contratación de los colectivos infrarrepresentados. Sin embargo, la mera representación proporcional no garantizaba el desarrollo profesional de estas personas. Ya no se trataba de porcentajes sino de aprovechar las diferencias culturales de las personas que conviven dentro de una compañía.
Hay dos fenómenos que han modificado la manera tradicional con la que se concebía la gestión de los/as profesionales de una organización. Por un lado, la globalización, que ha dado lugar a una importante diversificación de clientes/as; y por otro, el mayor nivel educativo de la población, que permitió que un mayor número de personas tuvieran la formación necesaria para ocupar puestos de responsabilidad dentro de las empresas.
- El concepto de «minoría» ha dado paso al de «diversidad» y el de «integración» al de «inclusión»
Otro de los cambios ocurridos en los últimos tiempos ha sido la consideración de las personas de una organización como profesionales de la misma, superándose así el concepto tradicional de «recurso humano». A esta concepción corresponden los nuevos modelos de «Gestión Humana» frente a los de «Recursos Humanos», al situar a la persona en el centro de atención de la empresa, concediéndole un papel protagónico.
En noviembre de 2001 se aprobó por unanimidad la Declaración Universal de la Unesco sobre Diversidad Cultural. Esta Declaración, aunque orientada al patrimonio cultural, puede ser aplicada a los entornos organizativos empresariales en cuanto que incorporan principios relativos a la diversidad de carácter transversal vinculados con los derechos humanos y con el desarrollo social y económico (Unesco, 2001).
En la actualidad, la gestión de la diversidad se orienta hacia la dirección, organización y administración de las diferencias culturales de los/as profesionales de una organización como generadoras de valor para una compañía. Se puede afirmar que el concepto de «minoría» ha dado paso al de «diversidad» y el de «integración» al de «inclusión». Se supera así la idea de «aceptación» de la diversidad por la de «aprovechamiento y promoción» de las diferentes culturas que pueden coexistir en una empresa.
En 2021, durante el Mes Europeo de la Diversidad, Helena Dalli, comisaria de Igualdad de la Unión Europea, afirmaba que:
Todos tenemos que adoptar una actitud más firme a favor de la diversidad y actuar en consecuencia. Vamos a demostrar nuestro compromiso con la igualdad: el próximo mes de mayo celebremos juntos el Mes Europeo de la Diversidad 2021. Con una mayor diversidad en los lugares de trabajo, crearemos una Europa más justa y más igualitaria para todas las personas.
Siguiendo esa misma línea trabaja la Comisión Europea, poniendo en marcha diversas iniciativas para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo:
Gestión de la Diversidad (GD) es el desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y similitudes como potencial en una organización, un proceso que crea valor añadido a la empresa, un proceso de gestión comunicativo, estratégicamente basado en valores y orientado hacia el futuro (Keil et al., 2007).
Así, desde este organismo se han adoptado varias políticas que refuerzan el compromiso de Europa con la igualdad, tales como:
- una estrategia para la igualdad de género.
- un plan de acción antirracismo.
- un marco estratégico sobre los gitanos.
- una estrategia sobre los derechos de las personas LGBTIQ.
- una estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad.
Por otro lado, multitud de informes y estudios ponen de manifiesto las ventajas competitivas que la gestión de la diversidad supone para las empresas ya que aporta valor y es una fuente de innovación. Como señala Casanova:
La gestión de la diversidad tiene un doble efecto, interno y externo: -Interno: favorece la innovación y la creatividad dentro de la organización, fideliza el talento, aumenta la satisfacción. -Externo: Mejora la imagen corporativa de la organización y la alinea con los cambios sociales. (Casanova, 2006).
En este sentido, en el VI Edición del Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión de 2021 de la Red Acoge, 34 de las 51 empresas participantes señalaron que la gestión de la diversidad atiende a los «principios de inclusión, equidad e igualdad», y 8 de ellas refirieron que «gestionar la diversidad es incorporar la diferencia como valor añadido». Todas estas cuestiones han hecho de la gestión de la diversidad uno de los temas a incluir en las agendas de las empresas.
Por último, pero no menos importante, la gestión de la diversidad está directamente relacionada con el clima moral y legal existente en una sociedad en un momento dado. La irrupción del concepto de «Derecho Humano» va a impregnar esa moralidad existente en la actualidad relacionada con la no discriminación, la integración y la inclusión, siendo estas las bases de la concepción de la GD en los entornos organizacionales.
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Casanova, M. (2006). Unidad de Conocimiento – La gestión de la diversidad. Fundació per a la motivació dels recursos humans https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8304/diversitat_cast.pdf
Marion Keil et al. (2007). Manual de Formación en Gestión de la Diversidad. International Society for Diversity Management- IDM https://www.inclusion.gob.es/oberaxe/ficheros/documentos/ManualFormacionGestionDiversidad.pdf
Red Acoge (2021). VI Edición del Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión https://indicediversidad.org/wp-content/uploads/2022/05/2021_VI_DI_informe_v4.pdf
Unesco (2001). Declaración Universal de la Unesco sobre la Diversidad Cultural.
https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000124687_spa.page=72
Mª Jesús Rosado Millán
Presidenta de la Fundación iS+D para la Investigación Social Avanzada
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